“培训是要付出代价的，但没有培训所付出的代价却远远大于要培训所付出的代价！新员工的培训是最好做的,也是最难做的”。

——松下电器公司

    新员工入职公司的头半年，是了解企业文化、融入工作团队的关键时期。公司通过组织有效的入职培训，能够加快新人融入与成长的速度，尽快发挥价值。中交租赁一直高度重视新员工入职培训工作，通过一年一期的“英才计划”，对应届大学生和社会招聘员工进行系统化培训。目前，“英才计划”已成功举办两期，培训课程体系完备，分类清晰，并建立了有效的考核与激励机制，已经成为公司吸引人才、培养人才、留住人才的一大亮点，得到公司领导和各职能部门的一致认可。

    中交租赁第三期“英才计划”将于2018年7月开班。2018年5月起，公司人力资源就进一步优化“英才计划”培训体系开展了专题讨论会，并到各相关部门进行了意见征求与调研。我作为一名新员工，有幸一同参加了此次调研工作，过程中也有自身的一些思考。我认为基于目前已有成果，应该将“英才计划”打造成为中国交建入职培训专业品牌，并在集团内兄弟单位进行推广。为归纳形成可复制模板，我个人建议可以将“英才计划”整体架构总结为SMART入职培训体系（这只是个人思路，有不成熟不准确的地方还请领导多加指正）。

    一、S——仪式感（Sense of ritual）

    社会心理学中，对他人印象的形成有一个非常重要的规律——“首因效应”，更通俗的说法是“第一印象效应”，即人们往往较为重视最先得到的信息，并据此对他人作出判断。同样的，新员工对于新入职公司的印象，经常取决于入职体验是否良好。入职培训的仪式感将贯穿培训的全过程，能够有效提升入职体验。

    （一）意义

    1.提升新入职员工的荣誉感与归属感，使他们自发地融入公司与集体，将个人成长与公司发展紧密相联。

    2.提高各方重视度。1）新员工能够感受到公司对他们的重视；2）提高新员工对入职培训的重视度，端正态度，自发学习；3）提高各职能部门对“英才计划”的重视度，积极做好配合与支持工作。

    3.营造积极的学习型氛围。仪式感本身具有传播效应，能够吸引更多人的眼球，也会在内部形成口碑传播事件，从而使学习项目成为组织内部关注的焦点，提高大家对培训的认可度。

    4.提高学员间的竞争意识，激发动力，发挥潜力。同一届学员间有一种隐性竞争机制，不管是公司还是学员自身，都会对同一届学员在培训过程中以及正式上岗后工作中的表现进行比较，由此带给学员一定的压力，激励他们更加努力地参与培训。

    （二）措施

    1.入职动员与引导。

    在完成面试、录取通知、报到入司等程序后，由人力资源尽快将“英才计划”相关情况向新员工进行介绍，发放定制胸牌和学习手册，并告知能够马上进行学习的线上渠道，为后续“英才计划”顺利开展打好基础。

    2.开班仪式/入职座谈会/结业典礼。

    开班第一天举办正式的开班仪式或入职座谈会，公司领导作动员讲话，相关职能部门介绍公司基本情况与企业文化，人力资源介绍整体培训计划与安排。培训完成后举办结业典礼，公司领导向学员颁发结业证书，表彰优秀学员、优秀讲师和优秀导师。

    3.拜师仪式。

    组织正式的、庄严的“导师带徒”拜师仪式，由公司向被委派的导师发放“导师带徒”聘书，学员向导师行拜师礼，现场签订《导师带徒协议书》，确定师徒关系和责任义务。有利于引导新员工对导师发自内心的尊重，成为师徒双方共同拥有的难忘记忆。

    4.学习手册。

    学员人手一本学习手册，完成每一门课程学习后可以得到签章或讲师签字，“通关”后方能获得考试资格，也可增设其他激励或约束方式（例如，将每一次课堂上的表现计入平时分）。

    二、M——培训机制（Mechanism of training）

    （一）课程培训与导师带教相结合

    课程培训重理论，导师带教重实践，两者的有机结合将大大提升培训效果（“英才计划”而非“英才课程”）。通过选拔合适的导师（业务出色、愿意教导、善于教导），对导师进行有针对性的先遣式交流与培训，制订完善的导师带教制度，确定带教目标、师徒职责、培养计划、带教期限等主要内容，并建立相应的评估与激励机制。

    （二）新大学生与社招员工相结合

    本着集约资源、提高效率的原则，每年将新大学生和同期招聘的社会成熟人才集中在一起，统一纳入“英才计划”，根据不同群体的特征，分层次分类别制订培训计划，对基础理论类和业务实操类课程进行有机组合，分阶段实施。

    （三）人格培养与知识培养相结合

    人格培养包括企业文化、职业道德、个人素养、团队精神等方面课程；知识培养主要指各类基础理论、业务知识学习。根据公司实际，合理安排课程次序，优先安排公司介绍、企业文化与职业道德类课程，而后穿插开展业务知识与团队精神类课程，忙闲均衡。

    （四）线上课程与集中授课相结合

    考虑到同一批学员进入公司的时间不一，为了抓住每一名新员工进入公司的黄金学习期，完善线上课程库，发挥线上课程便于自学、不占用工作时间、灵活便利等优势。同时，每年七月在新大学生集中入司后，统一安排集中授课课程，发挥课堂授课面对面交流、便于及时答疑、集中学习效果好等优势。还可适当穿插团队拓展活动，培养学员的团队精神与合作意识。

    三、A——评估（Appraisal）

    （一）对学员的评估

    对学员的评估，构建立体化考核体系，全方位考察课程完成情况、考试成绩与现场答辩表现（按实际情况确定各版块占总分的权重）。

    1.平时分

    根据课堂表现及课堂测验等情况，确定该门课程平时分。

    2.考试分

    所有课程授课完成后，由人力资源安排专项考试，综合考察学员对整体课程的掌握程度。考试形式上，根据不同课程的具体情况，可酌情安排部分开卷内容（主要为案例分析题或论述题）。

    3.答辩分

    学员参加考试后，需要通过专场答辩才可结业。答辩的形式可以是一对一，也可以是一对多。可以就某个案例开展深入分析，也可以通过演讲的形式讲述自己加入公司来的成长与收获（以及其他形式）。

    （二）对讲师和导师的评估

    在对学员进行评估的同时，对讲师和导师在授课和带教期间的表现也要进行综合评估，建立讲师与导师流动机制，不断优化师资队伍。可以通过人力资源、部门负责人、学员分别对讲师和导师进行打分，综合评定。

    四、R——激励（Reward）

    完成对学员、讲师和导师的评估后，根据评估情况兑现激励。

    （一）对学员的激励

    以精神激励为主，如评选优秀学员、给予提前转正的机会、为后续晋升提供意见参考等。也可以搭配适当的物质奖励，如设立“英才奖学金”，表现优异的学员可以申领。

    （二）对讲师和导师的激励

    采取物质激励与精神激励相结合的方式，如定期发放讲师/导师津贴、评选优秀讲师/导师、开展“我心目中的好讲师/导师”主题活动等，鼓励讲师/导师们提高对人才培育工作的重视度与责任心。

    五、T——跟踪（Track）

    （一）对学员的跟踪评估

    每半年度对“英才计划”结业学员进行动态跟踪，通过所在部门负责人与导师评分的方式，评判学员们在工作中的业绩和表现是否与结业考核结论基本相符，由此也可以推断培训的有效性和评估的准确性。结合“英才计划”实施，做好员工的职业生涯规划，并根据定期跟踪情况进行更新调整。

    （二）对导师带教的跟踪评估

    “英才计划”一般覆盖新员工入职的前半年时间，而导师带教则可能延续两三年的时间。因此，定期跟踪导师带教情况，了解过程中存在的问题，积极接受各方意见反馈，能够及时进行调整与完善。

    （三）对培训项目的跟踪评估

    每一期“英才计划”实施完成后，人力资源全面整理过程中各类文件与资料，对整个培训项目进行复盘，通过开展座谈、个别沟通、征求意见等形式，听取各方对培训项目的反馈，有助于提炼培训亮点，持续优化培训体系各方面细节，为做好下一期“英才计划”筹备工作提供有效参考。

    通过构建“仪式感+培训机制+评估+激励+跟踪”的SMART培训体系，全面优化“英才计划”，加快培育企业发展所急需的新生代人才，持续补充新鲜血液。培育英才，成就梦想！